marzo 2019

¿Dónde está el límite en la privacidad o en el control que ejercemos sobre nuestros hijos en cuanto a las nuevas tecnologías?

Teniendo presente que por desgracia está más de moda el ciberacoso, y que la preocupación de padres ha ido, con motivos más que fundados, en aumento, se hace muy necesario que aclaremos hasta donde puede llegar el control parental, por ejemplo, de los dispositivos electrónicos.

Recientemente el Tribunal Supremo ha dado luz verde a que los padres, en el ejercicio de la patria potestad, puedan y deban revisar el contenido de PC,s, SMARTPHONE y demás dispositivos de sus hijos, ante el menor indicio de ciberacoso. Conviene aclarar que la Ley que engloba los derechos fundamentales del menor es la Ley 1/1996 del Menor. Hasta la fecha, en esta ley no se aclaraba ni se pronunciaba acerca de aspectos relacionados sobre si los padres debían ejercer la patria potestad, y revisar y controlar los móviles de sus hijos, en casos tan graves como es el de ciberacoso, de hecho, todo lo que conocíamos se resumía a los casos que habían sentado jurisprudencia anteriormente.

La PATRIA POTESTAD exige que se intervenga si se denota del comportamiento de sus hijos reacciones fuera de lugar que lleven a indicadores de que algo está sucediendo.

Es muy importante que tengamos claro que el ejercicio de la patria potestad, en caso de vigilancia e incautación de dispositivos tecnológicos, sólo puede ser llevada a efecto por parte de los padres o tutores legales, y en ningún caso por parte de profesores u otros adultos, lo cual no quiere decir que no deban de comunicarlo, pero sin entrar en invadir la privacidad del menor. De hecho, ya existen casos de centros educativos que han recibido denuncias por parte de los padres ante situaciones de apropiación de dispositivos, y han tenido serios problemas legales.

En un tema tan delicado como la seguridad y el bienestar de nuestros hijos, como padres queremos estar totalmente fuera de peligro alguno, y por ello en Dimensión Jurídica contamos con un equipo preparado para atender necesidades tan complejas como el ciberacoso.

El Reglamento de la ley de ordenación de los Transportes Terrestres, también conocido con las siglas de “ROOT”, acaba de ser modificado. A pesar de que había voces que auguraban que ese cambio se iba a producir hace más de 5 años, no ha sido hasta el pasado 20 de Febrero cuando han entrado en vigor las ingentes modificaciones de este Real Decreto. Entre los puntos del ROTT, se engloban todo tipo de normas en lo referente a formación de choferes de Transportes de mercancías por carretera y el control de la documentación de los vehículos, de transportes sanitarios y de transportes de mercancías peligrosas, entre otros.

Desde Dimensión Jurídica queremos dejar patente las principales variaciones y trasformaciones que ha sufrido esta reglamentación:

• 1º. Nace una nueva figura que se encarga de inspeccionar al resto de departamentos y procesos de la empresa; nace el “gestor del transporte”.
• 2º. Anteriormente, para poder acceder a la titulación de profesional del transporte se podía tener acceso sin casi formación ni titulación previa, mientras que a partir de ahora será necesario tener al menos bachiller, un grado medio de formación profesional o incluso diplomaturas.
• 3º. Se requerirá que los conductores cuenten con un contrato laboral a jornada completa con la empresa, evitando así utilizaciones irregulares de la titulación de los conductores entre empresas y viceversa.
• 4º. Se suprime la obligatoriedad de contar con una flota de vehículos mínima para poder optar a contar con la titulación del ROOT.
• 5º. En el caso de transporte público de mercancías, para poder conseguir titulación del ROOT será requisito indispensable que al menos se cuente con un vehículo con menos de 5 meses de antigüedad desde su primera matriculación. En el caso de autobuses esta antigüedad debe ser de menos de 2 años.
• 6º. Desaparece la conocida Tarjeta del transporte en su ámbito físico, sustituyéndose por los nuevos sistemas y certificados electrónicos, y a este respeto conviene recordar que las reclamaciones de los usuarios se llevarán a cabo de manera digital.

En caso de que seas una empresa de Transportes, del sector que sea, desde Dimensión Jurídica contamos con una amplia experiencia para asesorarte en cualquiera de las modificaciones que os surjan en los próximos meses.

Este año 2019, y por segundo consecutivo, los sindicatos han convocado jornadas de huelga para el 8 de marzo por el Día de la Mujer

UGT y CCOO, vuelven a optar por paros de 2 horas. Mientras que en otros sectores, se han convocado huelga de 24 horas.

¿Puedo tener consecuencias en mi trabajo si secundo la huelga del 8M?

 La huelga es un DERECHO FUNDAMENTAL de los trabajadores, reconocido en el art. 28.2 de la Constitución Española en el cual se afirma que “se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad«.

Dicho esto, debemos saber que para que la huelga sea legal y el empresario no pueda realizar sanciones al trabajador, ésta deber haber sido convocada por un órgano legítimo:

1.Representantes de los trabajadores

2. Sindicatos con mayor implantación en el ámbito del conflicto.
3. Trabajadores mediante asamblea.

No se está obligado, por ejemplo, a avisar al jefe de la empresa si el trabajador secunda la huelga por unas horas o durante toda la jornada pero sí es recomendable comunicarlo  para que tu empresa pueda organizarse, esto no se hará en ningún caso, para que el empresario contrate a otros empleados para realizar el trabajo de aquellas personas que se hayan sumado a la huelga.

Otro supuesto, sería el de las empresas que deban establecer unos servicios mínimos en el cual. En este caso, tienen que avisar a los trabajadores que tengan que acudir a sus puestos con 24-48 horas de antelación a la jornada de paros, y aquí, el trabajador sí estaría en la obligación de cumplirlo y no podría negarse a ello, salvo enfermedad que deberá justificar y notificar.

En el caso de que el día 8 de marzo, un trabajador tuviera una situación personal médica o de otra índole ajena y externa a la huelga,  tendrá que justificarlo correctamente para evitar dar por hecho por parte de la empresa, que la ausencia se ha debido a la participación en la huelga, ya que en ese caso, se le descontaría de su sueldo ese día.

¿Puede mi empresa sancionarme o despedirme si hago huelga?

NO. Mi empresa no podrá abrirme un expediente disciplinario ni despedirme. Sin embargo, mi contrato quedará suspendido, lo que significa que no se recibiré el salario correspondiente de esa jornada de huelga ni cotizaré en la Seguridad Social. Si los paros son de 2 horas, se cotizará por una base inferior, que corresponderá a la retribución recibida por las horas trabajadas ese día, manteniéndose en todo caso el alta en la Seguridad Social.

No afectará en ningún caso a mis vacaciones, su duración o retribución.

Se podrán tomar medidas y llevar a cabo sanciones por parte de la empresa, si el trabajador realizase falta laboral,  amenazas o coacciones.