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La cobertura por contingencia profesional obligatoria. ¿Cómo influye en el autónomo?
La ley 28/2018 ha provocado modificaciones sustanciales en cuanto a las coberturas y asistencias que los autónomos percibían hasta ahora. De hecho, dependiendo de las contingencias se hace obligatorio que los autónomos cuenten con prestaciones.
Quizás la más significativa sea la que en caso de que el profesional sufra un accidente de trabajo o una enfermedad derivada de la profesión, contará con las siguientes prestaciones:
• Asistencia sanitaria completa.
• Traslados en caso de necesidad.
• Asistencia en urgencias y Hospitalización.
• Rehabilitación y recuperación.
• Medicación si fuese necesaria.
• Inclusive muchos tipos de intervenciones quirúrgicas.
• Indemnizaciones ante secuelas e incapacidad parcial o permanente, pudiendo ser indemnizaciones o incluso pensiones permanentes dependiendo del caso.
Conviene tener claras las cifras que la mutua deberá abonar al autónomo, ya que son distintas en caso de accidente laboral o enfermedad común; en el primer caso la Mutua debería hacerse cargo de un 75% de la base, mientras que en caso de enfermedad común no superaría el 60% de dicha base reguladora.
Muy importante el salto cualitativo, desde hace ya algún tiempo, que se alcanza al reconocer al autónomo la prestación en caso de embarazo.
Un requisito indispensable para poder acceder a esta prestación es haber cotizado al menos 12 meses previos a la baja.

A estas alturas creo que no es necesario explicar los pormenores de en qué consiste una BAJA por MATERNIDAD.

Pero con tantas idas y venidas, y tantos comentarios que están escuchándose en los últimos tiempos, ¿qué cuantía corresponde de prestación por maternidad? ¿Y qué se necesita para poder cobrarla? La respuesta depende de cada caso.

En cuanto a la primera la prestación es del total de la base reguladora de la trabajadora, teniendo en cuenta que la maternidad dará lugar a incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

La segunda, es mucho más compleja y larga de contestar, ya que por ejemplo en algunos casos es obligatorio tener cotización, salvo cuando la madre es menor de 21 años. Y cuando se es mayor de 21 años, ¿qué sucede, o qué se debe tener en cuenta?

– Si la madre tiene entre 21 y 26 años tiene derecho a la prestación por maternidad si ha cotizado al menos 90 días en los últimos 7 años, o bien 180 días en toda su vida laboral.

– Si la madre tiene más de 26 años tiene derecho a la prestación por maternidad si ha cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360 días en toda su vida laboral.

– En caso de que ninguno de estos supuestos se cumplan, y la madre en cuestión no llegue a los períodos de cotización mínimos, la asistencia se convertirá en un subsidio por maternidad, pero en este caso habrá que contar con otros requisitos diferentes.

La madre puede gestionar la prestación por maternidad desde el nacimiento del bebe, o si lo prescribiera el médico, mucho antes, en casos sobre todo de riesgo de aborto y que tengan que guardar reposo.

La duración de esta baja suele ser de al menos 16 semanas, ampliándose a una semana por parto múltiple, y disfrutando de las 6 primeras semanas sin ningún tipo de paréntesis, y el resto de tiempo de baja pudiendo gestionarse de manera más flexible.

Por último, esta es la documentación mínima para solicitar está prestación:

• Informe de la baja de maternidad e informe del hospital.
• Libro de familia o certificación de nacimiento del bebe.
• Tres últimas nóminas de la madre.
• Última declaración de Hacienda.
• Adeudo bancario.
• Rellenar el Modelo de solicitud de prestación por maternidad.

¿Dónde está el límite en la privacidad o en el control que ejercemos sobre nuestros hijos en cuanto a las nuevas tecnologías?

Teniendo presente que por desgracia está más de moda el ciberacoso, y que la preocupación de padres ha ido, con motivos más que fundados, en aumento, se hace muy necesario que aclaremos hasta donde puede llegar el control parental, por ejemplo, de los dispositivos electrónicos.

Recientemente el Tribunal Supremo ha dado luz verde a que los padres, en el ejercicio de la patria potestad, puedan y deban revisar el contenido de PC,s, SMARTPHONE y demás dispositivos de sus hijos, ante el menor indicio de ciberacoso. Conviene aclarar que la Ley que engloba los derechos fundamentales del menor es la Ley 1/1996 del Menor. Hasta la fecha, en esta ley no se aclaraba ni se pronunciaba acerca de aspectos relacionados sobre si los padres debían ejercer la patria potestad, y revisar y controlar los móviles de sus hijos, en casos tan graves como es el de ciberacoso, de hecho, todo lo que conocíamos se resumía a los casos que habían sentado jurisprudencia anteriormente.

La PATRIA POTESTAD exige que se intervenga si se denota del comportamiento de sus hijos reacciones fuera de lugar que lleven a indicadores de que algo está sucediendo.

Es muy importante que tengamos claro que el ejercicio de la patria potestad, en caso de vigilancia e incautación de dispositivos tecnológicos, sólo puede ser llevada a efecto por parte de los padres o tutores legales, y en ningún caso por parte de profesores u otros adultos, lo cual no quiere decir que no deban de comunicarlo, pero sin entrar en invadir la privacidad del menor. De hecho, ya existen casos de centros educativos que han recibido denuncias por parte de los padres ante situaciones de apropiación de dispositivos, y han tenido serios problemas legales.

En un tema tan delicado como la seguridad y el bienestar de nuestros hijos, como padres queremos estar totalmente fuera de peligro alguno, y por ello en Dimensión Jurídica contamos con un equipo preparado para atender necesidades tan complejas como el ciberacoso.

El Reglamento de la ley de ordenación de los Transportes Terrestres, también conocido con las siglas de “ROOT”, acaba de ser modificado. A pesar de que había voces que auguraban que ese cambio se iba a producir hace más de 5 años, no ha sido hasta el pasado 20 de Febrero cuando han entrado en vigor las ingentes modificaciones de este Real Decreto. Entre los puntos del ROTT, se engloban todo tipo de normas en lo referente a formación de choferes de Transportes de mercancías por carretera y el control de la documentación de los vehículos, de transportes sanitarios y de transportes de mercancías peligrosas, entre otros.

Desde Dimensión Jurídica queremos dejar patente las principales variaciones y trasformaciones que ha sufrido esta reglamentación:

• 1º. Nace una nueva figura que se encarga de inspeccionar al resto de departamentos y procesos de la empresa; nace el “gestor del transporte”.
• 2º. Anteriormente, para poder acceder a la titulación de profesional del transporte se podía tener acceso sin casi formación ni titulación previa, mientras que a partir de ahora será necesario tener al menos bachiller, un grado medio de formación profesional o incluso diplomaturas.
• 3º. Se requerirá que los conductores cuenten con un contrato laboral a jornada completa con la empresa, evitando así utilizaciones irregulares de la titulación de los conductores entre empresas y viceversa.
• 4º. Se suprime la obligatoriedad de contar con una flota de vehículos mínima para poder optar a contar con la titulación del ROOT.
• 5º. En el caso de transporte público de mercancías, para poder conseguir titulación del ROOT será requisito indispensable que al menos se cuente con un vehículo con menos de 5 meses de antigüedad desde su primera matriculación. En el caso de autobuses esta antigüedad debe ser de menos de 2 años.
• 6º. Desaparece la conocida Tarjeta del transporte en su ámbito físico, sustituyéndose por los nuevos sistemas y certificados electrónicos, y a este respeto conviene recordar que las reclamaciones de los usuarios se llevarán a cabo de manera digital.

En caso de que seas una empresa de Transportes, del sector que sea, desde Dimensión Jurídica contamos con una amplia experiencia para asesorarte en cualquiera de las modificaciones que os surjan en los próximos meses.

Este año 2019, y por segundo consecutivo, los sindicatos han convocado jornadas de huelga para el 8 de marzo por el Día de la Mujer

UGT y CCOO, vuelven a optar por paros de 2 horas. Mientras que en otros sectores, se han convocado huelga de 24 horas.

¿Puedo tener consecuencias en mi trabajo si secundo la huelga del 8M?

 La huelga es un DERECHO FUNDAMENTAL de los trabajadores, reconocido en el art. 28.2 de la Constitución Española en el cual se afirma que “se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad«.

Dicho esto, debemos saber que para que la huelga sea legal y el empresario no pueda realizar sanciones al trabajador, ésta deber haber sido convocada por un órgano legítimo:

1.Representantes de los trabajadores

2. Sindicatos con mayor implantación en el ámbito del conflicto.
3. Trabajadores mediante asamblea.

No se está obligado, por ejemplo, a avisar al jefe de la empresa si el trabajador secunda la huelga por unas horas o durante toda la jornada pero sí es recomendable comunicarlo  para que tu empresa pueda organizarse, esto no se hará en ningún caso, para que el empresario contrate a otros empleados para realizar el trabajo de aquellas personas que se hayan sumado a la huelga.

Otro supuesto, sería el de las empresas que deban establecer unos servicios mínimos en el cual. En este caso, tienen que avisar a los trabajadores que tengan que acudir a sus puestos con 24-48 horas de antelación a la jornada de paros, y aquí, el trabajador sí estaría en la obligación de cumplirlo y no podría negarse a ello, salvo enfermedad que deberá justificar y notificar.

En el caso de que el día 8 de marzo, un trabajador tuviera una situación personal médica o de otra índole ajena y externa a la huelga,  tendrá que justificarlo correctamente para evitar dar por hecho por parte de la empresa, que la ausencia se ha debido a la participación en la huelga, ya que en ese caso, se le descontaría de su sueldo ese día.

¿Puede mi empresa sancionarme o despedirme si hago huelga?

NO. Mi empresa no podrá abrirme un expediente disciplinario ni despedirme. Sin embargo, mi contrato quedará suspendido, lo que significa que no se recibiré el salario correspondiente de esa jornada de huelga ni cotizaré en la Seguridad Social. Si los paros son de 2 horas, se cotizará por una base inferior, que corresponderá a la retribución recibida por las horas trabajadas ese día, manteniéndose en todo caso el alta en la Seguridad Social.

No afectará en ningún caso a mis vacaciones, su duración o retribución.

Se podrán tomar medidas y llevar a cabo sanciones por parte de la empresa, si el trabajador realizase falta laboral,  amenazas o coacciones.

Anda convulsa la sociedad con el tema de las ayudas familiares. El último punto de discrepancias y de dudas es el conocido como “cheque guardería”, recogido en el artículo 61 de la Ley 6/2018, modificando otro artículo (81) que llevaba sin tocarse desde 2006.

Desde Dimensión Jurídica vamos a intentar arrojar un poco de luz al asunto. Esta es la información que debes conocer para beneficiarte del nuevo cheque guardería.

En los PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO de 2018 se ha incluido una nueva ayuda que pone en liza la conciliación de las mujeres con el mundo laboral, a veces tan denostado para las féminas. Hablamos de un apoyo que puede alcanzar hasta los 1000€ dependiendo de muchos factores, y estando relacionado a tener un hijo/a no mayor de 3 años en una guardería.

Pero, ¿cuáles son las claves de esta nueva ayuda?

• 1º. Se trata de una deducción fiscal para madres trabajadoras que tengan un hijo/a no mayor de 3 años en un centro infantil autorizado a tal efecto.
• 2º. La cantidad máxima es de 1000€, peor no quiere decir, que por sistema va a ser esa la cantidad, dependerá de factores como el nº de meses del niño en el centro infantil, lo que hayas gastado en dicho centro y de otros requisitos.
• 3º. El “cheque” se verá descontando en la siguiente declaración de la Renta.
• 4º. Como hemos comentado anteriormente, se debe contar con al menos un hijo/a de menos de 3 años inscrito en un centro autorizado.
• 5º. Es incompatible con la ayuda el hecho de estar ya percibiendo otra ayuda de la administración pública.
• 6º. Los gastos que se computarán para otorgar la subvención son, entre otros, matrícula, material, comedor y desplazamiento.
• 7º. Otro requisito indispensable es el de estar de alta en Régimen general o como autónomo.

Mucho se está hablando últimamente, sobre todo en nuestro país, acerca de los derechos y obligaciones en cuanto a la conciliación existente entre la vida laboral y la vida familiar. Si ya nos ponemos a comentar sobre lo que esto mismo supone cuando nos referimos al nacimiento de un hijo, la brecha aun es mayor.

La desigualdad de género que existe en el mercado laboral es un aspecto a tomarse muy en serio, y parece ser que la Unión Europea ha querido salir al paso de las medidas populistas que se estaban promoviendo desde ciertos grupos europeos. La norma hasta ahora tenía unos tintes muy desiguales entre hombre y mujer, padre y madre, en definitiva, en lo relativo a permisos de baja, ante una situación tan feliz como es la llegada de un nuevo miembro a la unidad familiar.

Parece ser que, por fin, se ha puesto un poco de sensatez y sentido común en este aspecto, alcanzando, todas las autoridades laborales habilitadas para estos temas, un acuerdo por el cual se va permitir que todos los progenitores tengan cuatro meses de permiso parental, de los cuales dos deberán ser intransferibles y remunerados. No quedando este cambio tan sólo ahí, sino que del mismo modo las empresas brindarán 10 días a sus empleados en las fechas en las que nazcan sus hijos.

Esta magnífica noticia no ha supuesto cambio alguno en países como Bélgica, Suecia o Noruega, países donde ya se disfrutan de este aspecto, mientras que en otro grupo de países miembros de la Unión europea no era así. La noticia, supone el cierre parcial de la enorme grieta existente en el mercado laboral entre hombre y mujer.

La directriz, tendrá efecto total en los próximos 2/3 años, y también influirá de forma directa a los padres que tengan hijos de hasta 8 años, o personas con familiares con algún tipo de dependencia, pudiendo solicitar bien una reducción de jornada, bien una compatibilidad con la conciliación familiar o bien con el citado cuidado de familiares con esa carga social.

Aunque este es un gran paso, no todos los países van a adoptar estas medidas de manera literal, con lo que no supondrá un gran cambio o avance social en su mercado laboral.

En el caso de España, ya en 2018 se amplió de 4 a 5 semanas de permiso de paternidad, pero para que se pueda alcanzar una subida de hasta 8 semanas, dependerá de que se aprueben los Presupuestos Generales del Estado, pero esa es otra historia.

El pasado 7 de Diciembre se puso en marcha la nueva Ley de Protección de Datos: la famosísima RGPD, o Ley Orgánica 3/2018, de 5 de Diciembre, que engloba la Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales de particulares y empresas. Ha sido publicada en el Boletín oficial del estado este pasado 6 de Diciembre.

Esta nueva Ley a nivel europeo, que deroga la antigua Ley de Protección de datos, está generando mucha controversia y dudas entre todo tipo de entes, y de figuras tanto jurídicas como particulares. Existe mucha desinformación e incluso bulos sobre esta nueva ley, que no hacen más que generar más inquietud entre el personal.

Para empezar, es muy importante conocer que esta nueva RGPD va a incluir 17 nuevos derechos digitales para los usuarios en materia de protección de datos. Conviene que repasemos las más notorias:

• Se ensancha el abanico de empresas que tiene como obligatorio nombrar un delegado de Protección de datos en sus organizaciones.
• El principio de responsabilidad activa cobra si cabe más importancia, ya que obliga a las empresas o al delegado de los datos personales y del tratamiento de los mismos a que adopte más medidas y más rigurosas para evitar así posibles “fugas” de datos.
• Desde ya se permite a Partidos políticos a que puedan usar datos de terceros con fines publicitarios o de marketing.
• Se rectifica el artículo que dictaminaba que se podía incluir a una persona o a una pyme en un fichero de morosidad por una deuda tan insignificante como es 1€, pasando a ser a partir de ahora de 50€.
• Se endurece ostensiblemente el tramite y el protocolo sancionador, ya que a partir de ahora seguirán existiendo multas leves, graves y muy graves, pero se modificará el criterio a adoptar, tomando como base, en ocasiones, la capacidad económica de la empresa o particular y su situación.
• Siguiendo en el entorno laboral, hay que destacar que se intensifica el derecho a la intimidad de los trabajadores, sobre todo en los concerniente a las nuevas tecnologías, como son dispositivos y mecanismos de localización, video vigilancia, grabación, etc.

Capítulo aparte, por su complejidad y variantes, merece la interacción de la nueva RGPD en internet, Redes Sociales, y todo lo relativo a la RED.

Lo dejaremos para otro artículo, viendo así como evoluciona esta nueva RGPD y en que influye en nuestras vidas.

Si hablamos, del salario mínimo, quizás sea de los temas más sensibles, junto con el tema de violencia de género o de inmigración, de los que se puede debatir en la actualidad.

En cuanto al salario mínimo interprofesional, el Gobierno del estado ha aprobado y refrendado, mediante un REAL DECRETO, que se produzca un incremento para este año 2019, escuchando no sólo a Patronal sino también a Sindicatos, los cuales abogaban por una subida sin paliativos del SMI.

Conviene reseñar, que esta ampliación del salario mínimo es la más alta desde hace 40 años, nada más y nada menos, ya que se va a elevar hasta un 22% más de lo que estaba.

Según fuentes del Estado, las principales metas que se pretenden alcanzar con esta subida, acordada por los principales agentes de la mesa de “Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva”, son las siguientes:

• Mejora el nivel de vida de las personas de un estrato social mucho más bajo.
• Evitar que exista el concepto de pobreza en el trabajo.
• Equiparar los salarios intentando eliminar brechas salariales por motivos de género o edad.
• Intentar acercar el salario mínimo español a algunos países miembro de la UE.
• Avalar el sistema español de Seguridad Social, fortaleciéndolo con el objetivo de que salarios y pensiones estén garantizados en un futuro.

Creemos que es imprescindible que tengamos claros cuáles van a ser esos incrementos, sobre todo en lo relativo a la cantidad que sube tanto de forma diaria, mensual como anual; serian estas:

• SUBIDA DIARIA: Aprox. Alcanzará la cifra de 30€.
• SUBIDA MENSUAL: Aprox. Alcanzará la cifra de 900€.
• SUBIDA ANUAL: Aprox. Alcanzará la cifra de 12500€.
• SUBIDA DIARIA a eventuales y temporeros: Alcanzará la cifra de 42,62€.
• SUBIDA DIARIA a empleados/as del hogar: Alcanzará la cifra de 7,04€.

Tras consultar fuentes relacionadas con el ESTADO estamos en disposición de ofrecer la información del número de personas al que alcanzará está mejora; se trataría de 2,6 millones de empleados del régimen general, que se dividen en estas actividades:

• 1,2 millones personas ubicadas en el régimen general sin sistemas especiales.
• Casi 1 millón de personas en el régimen agrario.
• Casi 1/2 millón de trabajadores en el régimen especial de empleados del hogar.
• El sector al que más le va a afectar, al alza, van a ser el HOSTELERIA, COMERCIO y ADMINISTRACION.

Según la UE, con este incremento se conseguirá una creación de empleo paulatina y se contribuirá a la recuperación económica prevista para la próxima década.