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Mala praxis en intervenciones médicas

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En la primera década del nuevo siglo se pusieron de moda las famosas operaciones de reducción de estómago, también conocidas como operaciones de banda gástrica, que daban lugar a que personas con una obesidad desproporcionada, tuvieran la posibilidad de adelgazar haciendo un esfuerzo tan solo relacionado con la de someterse a una cirugía.
Hace poco tiempo, el Juzgado de Primera Instancia nº 23 de Valencia ha aceptado a trámite una demanda de una paciente, la que en 2008 se sometió a una intervención quirúrgica en la que le pusieron esta famosa banda gástrica. Como cualquier otra persona con obesidad, se personó en la clínica del médico demandado, en la que, tras varias pruebas, firmó un consentimiento en dicha clínica para exponerse a la intervención que dejaría su cuerpo en muchos menos Kgr. Dicho consentimiento indicaba de forma clara y fehaciente que no tenía ningún tipo de efecto secundario.
Tras 4 años con la “anilla” en su interior, la paciente comenzó a notar síntomas adversos, recomendándole el profesional medico varias pruebas bastante invasivas que la paciente rechazó, desembocando finalmente en la retirada de la banda gástrica y dando lugar a daños internos a la paciente, que se encontró que en diferentes ocasiones tuvo que ingresar en el hospital.
El medico en cuestión, fue inhabilitado por un juzgado por esta y otras intervenciones negligentes, pero fue en 2013 cuando fue demandado por mala praxis derivada de la nefasta información que desprendía en el documento que se firmó por ambas partes. Ha sido en abril de 2016 cuando el Tribunal Supremo ha fallado a favor de la demandante por la negligente y deficiente información que recibió sobre la intervención a la que se iba a someter, basándose el TS en la Ley 42/2002, de 14 de noviembre.
Clave en la adopción de esta decisión han sido los testigos aportados por la acusación, los cuales han corroborado las escasas medidas sanitarias con las que se contaban para realizar una intervención de tales características.
Cabe destacar que la compensación que el Juzgado ha impuesto ha sido modélica, ya que hablamos de 60 Mil euros más daños y perjuicios que ha tenido que desembolsar el profesional sanitario a la afectada.

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Incentivos VS productividad

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Otro caso que ha resaltado de manera ostensible ha sido el de la empresa de concertación de llamadas telefónicas que ha tenido una seria disputa con sus trabajadores acerca de los objetivos impuestos y el grado de cumplimiento versus rendimiento. Se ha decretado que las empresas deben de pagar los incentivos propuestos si el objetivo de productividad fijado era imposible de alcanzar.
La Audiencia Nacional ha establecido recientemente en la sentencia 42/2019, de 15 de marzo de 2019, Rec. 42/2019, que las pymes puedan incluir un sistema de primas o incentivos a sus trabajadores, siempre y cuando no entre en conflicto con 2 elementos:

• No infringir el sistema de descansos.
• Que sea alcanzable y posible.

En caso de que uno de los 2 aspectos sea incumplible, el objetivo se considerará alcanzado.
En esta sentencia, la empresa exigía a los empleados de una empresa de TELEMARKETING, que realizase un número de llamadas a la hora que era imposible de cumplir, asociando los incentivos al cumplimiento de ese número de concertaciones.
Como suele ser habitual en estos casos, fueron los principales sindicatos quien “azuzaron el avispero”, y los que animaron a los representantes sindicales de la empresa a que denunciasen tan complejo sistema y variable de primas.
Uno de los aspectos que la Audiencia Nacional ha tenido en cuenta para adoptar esta postura ha sido que se computaban tanto el tiempo libre como los tiempos de descanso y las tareas de administración. Cosa poco lógica según la Audiencia, si nos atenemos a que no se cumplía el régimen de descansos que establecen los diferentes artículos del Convenio Colectivo, y que el no cumplimiento no tenía que ver con un motivo de rendimiento.
Finalmente, y a pesar de que la Audiencia Nacional ha considerado que el objetivo impuesto a los trabajadores era inaccesible, ha rechazado la demanda de los sindicatos.

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XII Edición del Congreso Nacional de la abogacía

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El próximo 8 de Mayo y hasta el 11 se va a celebrar la XII edición del célebre Congreso Nacional de la Abogacía.
Como es habitual este evento interconectará a profesionales, de la abogacía sobre todo, y a expertos de la rama jurídica y de la legislación española. No hablamos de un evento cualquiera, sino de uno de los congresos más importantes del panorama legal en nuestro país. Si no nos creen, tan sólo echen un vistazo a las cifras que rodean a esta convención:
• Más de 2000 letrados presentes en los 3 días de ponencias.
• Aproximadamente 250 ponentes que relatarán diferentes casuísticas de la legislación.
• Su oferta formativa girará en torno a 6 ejes y 12 itinerarios distintos.
• En esta edición habrá 32 actividades extras en las que se abordarán temas tocantes a la transformación digita en el mundo jurídico.
Hablamos de un acontecimiento que este año será tan plural, que permitirá a todos los profesionales contar con diversas actividades de diferentes ramas y no estar tan encasillado como en años anteriores.
Como hemos comentado anteriormente, el mundo está en constante movimiento, y en el apartado jurídico no va a ser menos, la digitalización y mejora de procesos ha venido para quedarse, y por eso en esta asamblea de abogados hablaremos de innovación, actualidad y futuro en cuanto a la oferta formativa del sector.
Destacaremos los 6 núcleos sobre los que girará esta edición del XII Congreso Nacional de la Abogacía:
– Transformaciones sociales y tecnológicas.
– Defensa de libertades y derechos.
– Nuevas prácticas profesionales.
– Abogacía emprendedora.
– Gestión eficaz de despachos.
– Regulación profesional y supervisión.
Por último, destacaremos, que existirán diferentes mesas de trabajo que favorezcan el coworking entre ponentes y abogados, en un marco en el que se fomentarán las sinergias de trabajo y se acerquen ideas entre profesionales del sector.
Si quieres asistir, esta es la web para inscribirte:
https://registro.congresoabogacia.es/ae2019/es/register/registerpage/Abogacia?utm_source=post&utm_medium=noticiasjuridicas
Tienes hasta el 3 de Mayo.

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Las indemnizaciones de trabajadores

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Septiembre de 2016 fue una fecha señalada en el mundo jurídico, por el famoso caso “DIEGO PORRAS”, caso de una funcionaria que denunció ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea su duda y queja sobre la finalización de su contrato “temporal” que ella consideraba como indefinido después de ser cesada tras 9 años por reincorporación del titular, prestando servicios para el Ministerio de Defensa, sin percibir indemnización alguna.
El TJUE resolvió entonces que dicha trabajadora tenía derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, como si se tratase de un despido por causas objetivas.
Aquella sentencia a favor de la funcionaria fue un “hito” que hizo que la ley laboral en España se replantease muchas circunstancias y situaciones.
Este criterio interpretativo produjo un profundo debate interno entre los órganos jurisdiccionales del orden social, donde los tribunales continuaron dictando sentencias de manera dispar, provocando distintas cuestiones prejudiciales posteriores ante el TJUE donde le pedían a este que clarificase su posición sobre el contrato de interinidad.
Así una sentencia posterior del TJUE de 5 de junio de 2018 “Caso Montero Mateos”, corrigió el criterio anterior confirmando que las indemnizaciones por fin de contrato temporal, y las indemnizaciones por despido, son diferentes y no pueden equiparse, concluyendo por tanto que la regulación española está en línea con lo que recoge el Derecho comunitario.

No obstante, la Sala recoge en dicha sentencia que los jueces deben ser conscientes “del fraude en la contratación” y examinar detenidamente, si concurren las causas para poder recalificar un contrato temporal como contrato fijo, si se excede de modo inusual en la duración de un contrato temporal.
El caso de Diego Porras ha sido objeto de Recurso de Casación para la unificación de doctrina, por lo que el Tribunal Supremo ha acudido nuevamente al TJUE.
Su respuesta de fecha 21.11.2018 confirma que, si concurre razón objetiva que justifica la diferencia de trato, por lo que procede la indemnización de 20 días, instando al legislador español a que se debe revisar profundamente la configuración legal de la contratación temporal en España:
A pesar de toda esta polvareda que se ha creado en torno a la indemnización de los trabajadores, lo que sí se ha conseguido, gracias al caso “Diego Porras” es que a los interinos se les iguale con los temporales.
En DIMENSIÓN JURÍDICA ponemos a tú disposición todos los mecanismos necesarios para asesorarte en el caso de ser despedido por finalización de un contrato temporal de interinidad, así como si su indemnización se ajusta o no a derecho.

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El Brexit y las Pymes

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Menudo lío hay armado con el BREXIT. A estas alturas, casi ningún ciudadano puede decir que no ha escuchado hablar del famoso divorcio entre el REINO UNIDO y LA UNION EUROPEA. Lo que quizás no tenga la gente claro es el punto en el que se encuentra, ya que está tan enmarañado el proceso, que cualquier cosa puede suceder aún. Salida con acuerdo, sin acuerdo, prórroga, o incluso la derogación del articulo 50 de los tratados europeos.
De los múltiples problemas que se generan de esta incertidumbre, uno de los grandes perjudicados son las empresas, que se encuentran en un contexto tan impredecible que ni los más avezados saben que camino seguir que no perjudique sus estructuras económicas. Los movimientos jurídicos que pueden surgir de esta separación pueden llegar a ser auténticos seísmos jurídicos en los órganos de administracion de las pymes y en las estructuras de sus negocios.
Y, de todas las preocupaciones que surgen con esta posible salida de la UE del Reino Unido, ¿cuál es una de las que más controversia genera desde un punto de vista empresarial? La respuesta es bastante clara, y es el Impuesto sobre Sociedades, y el halo de miedo que existe a encontrar los argumentos económicos que justifiquen que una PYME pueda reestructurar sus modelos de negocio y su modelo económico ante un cambio de tal magnitud como es el BREXIT.
Ante una consulta al MINISTERIO de HACIENDA sobre este supuesto, la respuesta ha sido que claramente es un motivo más que válido el hecho de que el BREXIT termine llevándose a cabo, ya que inclusive en el artículo 89.2 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades viene así recogido, debiendo además dotar a las PYMES de las herramientas y mecanismos necesarios para poder operar por toda la UE, sin la incertidumbre del cambio en el marco económico que previsiblemente se va a producir.
Si tu negocio, es un negocio internacional, desde DIMENSION JURIDICA contamos con los conocimientos imprescindibles para asesorarte con total garantía.

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Prestaciones por Baja para el autónomo

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La cobertura por contingencia profesional obligatoria. ¿Cómo influye en el autónomo?
La ley 28/2018 ha provocado modificaciones sustanciales en cuanto a las coberturas y asistencias que los autónomos percibían hasta ahora. De hecho, dependiendo de las contingencias se hace obligatorio que los autónomos cuenten con prestaciones.
Quizás la más significativa sea la que en caso de que el profesional sufra un accidente de trabajo o una enfermedad derivada de la profesión, contará con las siguientes prestaciones:
• Asistencia sanitaria completa.
• Traslados en caso de necesidad.
• Asistencia en urgencias y Hospitalización.
• Rehabilitación y recuperación.
• Medicación si fuese necesaria.
• Inclusive muchos tipos de intervenciones quirúrgicas.
• Indemnizaciones ante secuelas e incapacidad parcial o permanente, pudiendo ser indemnizaciones o incluso pensiones permanentes dependiendo del caso.
Conviene tener claras las cifras que la mutua deberá abonar al autónomo, ya que son distintas en caso de accidente laboral o enfermedad común; en el primer caso la Mutua debería hacerse cargo de un 75% de la base, mientras que en caso de enfermedad común no superaría el 60% de dicha base reguladora.
Muy importante el salto cualitativo, desde hace ya algún tiempo, que se alcanza al reconocer al autónomo la prestación en caso de embarazo.
Un requisito indispensable para poder acceder a esta prestación es haber cotizado al menos 12 meses previos a la baja.

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Baja por maternidad

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A estas alturas creo que no es necesario explicar los pormenores de en qué consiste una BAJA por MATERNIDAD.

Pero con tantas idas y venidas, y tantos comentarios que están escuchándose en los últimos tiempos, ¿qué cuantía corresponde de prestación por maternidad? ¿Y qué se necesita para poder cobrarla? La respuesta depende de cada caso.

En cuanto a la primera la prestación es del total de la base reguladora de la trabajadora, teniendo en cuenta que la maternidad dará lugar a incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

La segunda, es mucho más compleja y larga de contestar, ya que por ejemplo en algunos casos es obligatorio tener cotización, salvo cuando la madre es menor de 21 años. Y cuando se es mayor de 21 años, ¿qué sucede, o qué se debe tener en cuenta?

– Si la madre tiene entre 21 y 26 años tiene derecho a la prestación por maternidad si ha cotizado al menos 90 días en los últimos 7 años, o bien 180 días en toda su vida laboral.

– Si la madre tiene más de 26 años tiene derecho a la prestación por maternidad si ha cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360 días en toda su vida laboral.

– En caso de que ninguno de estos supuestos se cumplan, y la madre en cuestión no llegue a los períodos de cotización mínimos, la asistencia se convertirá en un subsidio por maternidad, pero en este caso habrá que contar con otros requisitos diferentes.

La madre puede gestionar la prestación por maternidad desde el nacimiento del bebe, o si lo prescribiera el médico, mucho antes, en casos sobre todo de riesgo de aborto y que tengan que guardar reposo.

La duración de esta baja suele ser de al menos 16 semanas, ampliándose a una semana por parto múltiple, y disfrutando de las 6 primeras semanas sin ningún tipo de paréntesis, y el resto de tiempo de baja pudiendo gestionarse de manera más flexible.

Por último, esta es la documentación mínima para solicitar está prestación:

  • Informe de la baja de maternidad e informe del hospital.
  • Libro de familia o certificación de nacimiento del bebe.
  • Tres últimas nóminas de la madre.
  • Última declaración de Hacienda.
  • Adeudo bancario.
  • Rellenar el Modelo de solicitud de prestación por maternidad.
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STOP ciberbullying

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¿Dónde está el límite en la privacidad o en el control que ejercemos sobre nuestros hijos en cuanto a las nuevas tecnologías?

Teniendo presente que por desgracia está más de moda el ciberacoso, y que la preocupación de padres ha ido, con motivos más que fundados, en aumento, se hace muy necesario que aclaremos hasta donde puede llegar el control parental, por ejemplo, de los dispositivos electrónicos.

Recientemente el Tribunal Supremo ha dado luz verde a que los padres, en el ejercicio de la patria potestad, puedan y deban revisar el contenido de PC,s, SMARTPHONE y demás dispositivos de sus hijos, ante el menor indicio de ciberacoso. Conviene aclarar que la Ley que engloba los derechos fundamentales del menor es la Ley 1/1996 del Menor. Hasta la fecha, en esta ley no se aclaraba ni se pronunciaba acerca de aspectos relacionados sobre si los padres debían ejercer la patria potestad, y revisar y controlar los móviles de sus hijos, en casos tan graves como es el de ciberacoso, de hecho, todo lo que conocíamos se resumía a los casos que habían sentado jurisprudencia anteriormente.

La PATRIA POTESTAD exige que se intervenga si se denota del comportamiento de sus hijos reacciones fuera de lugar que lleven a indicadores de que algo está sucediendo.

Es muy importante que tengamos claro que el ejercicio de la patria potestad, en caso de vigilancia e incautación de dispositivos tecnológicos, sólo puede ser llevada a efecto por parte de los padres o tutores legales, y en ningún caso por parte de profesores u otros adultos, lo cual no quiere decir que no deban de comunicarlo, pero sin entrar en invadir la privacidad del menor. De hecho, ya existen casos de centros educativos que han recibido denuncias por parte de los padres ante situaciones de apropiación de dispositivos, y han tenido serios problemas legales.

En un tema tan delicado como la seguridad y el bienestar de nuestros hijos, como padres queremos estar totalmente fuera de peligro alguno, y por ello en Dimensión Jurídica contamos con un equipo preparado para atender necesidades tan complejas como el ciberacoso.

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Nuevo Reglamento de los Transportes Terrestres (ROTT)

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El Reglamento de la ley de ordenación de los Transportes Terrestres, también conocido con las siglas de “ROOT”, acaba de ser modificado. A pesar de que había voces que auguraban que ese cambio se iba a producir hace más de 5 años, no ha sido hasta el pasado 20 de Febrero cuando han entrado en vigor las ingentes modificaciones de este Real Decreto. Entre los puntos del ROTT, se engloban todo tipo de normas en lo referente a formación de choferes de Transportes de mercancías por carretera y el control de la documentación de los vehículos, de transportes sanitarios y de transportes de mercancías peligrosas, entre otros.

Desde Dimensión Jurídica queremos dejar patente las principales variaciones y trasformaciones que ha sufrido esta reglamentación:

  • 1º. Nace una nueva figura que se encarga de inspeccionar al resto de departamentos y procesos de la empresa; nace el “gestor del transporte”.
  • 2º. Anteriormente, para poder acceder a la titulación de profesional del transporte se podía tener acceso sin casi formación ni titulación previa, mientras que a partir de ahora será necesario tener al menos bachiller, un grado medio de formación profesional o incluso diplomaturas.
  • 3º. Se requerirá que los conductores cuenten con un contrato laboral a jornada completa con la empresa, evitando así utilizaciones irregulares de la titulación de los conductores entre empresas y viceversa.
  • 4º. Se suprime la obligatoriedad de contar con una flota de vehículos mínima para poder optar a contar con la titulación del ROOT.
  • 5º. En el caso de transporte público de mercancías, para poder conseguir titulación del ROOT será requisito indispensable que al menos se cuente con un vehículo con menos de 5 meses de antigüedad desde su primera matriculación. En el caso de autobuses esta antigüedad debe ser de menos de 2 años.
  • 6º. Desaparece la conocida Tarjeta del transporte en su ámbito físico, sustituyéndose por los nuevos sistemas y certificados electrónicos, y a este respeto conviene recordar que las reclamaciones de los usuarios se llevarán a cabo de manera digital.

En caso de que seas una empresa de Transportes, del sector que sea, desde Dimensión Jurídica contamos con una amplia experiencia para asesorarte en cualquiera de las modificaciones que os surjan en los próximos meses.

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Huelga 8 de marzo. Día de la Mujer

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Este año 2019, y por segundo consecutivo, los sindicatos han convocado jornadas de huelga para el 8 de marzo por el Día de la Mujer

UGT y CCOO, vuelven a optar por paros de 2 horas. Mientras que en otros sectores, se han convocado huelga de 24 horas.

 

¿Puedo tener consecuencias en mi trabajo si secundo la huelga del 8M?

 La huelga es un DERECHO FUNDAMENTAL de los trabajadores, reconocido en el art. 28.2 de la Constitución Española en el cual se afirma que “se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad«.

Dicho esto, debemos saber que para que la huelga sea legal y el empresario no pueda realizar sanciones al trabajador, ésta deber haber sido convocada por un órgano legítimo:

1.Representantes de los trabajadores

  1. Sindicatos con mayor implantación en el ámbito del conflicto.
  2. Trabajadores mediante asamblea.

No se está obligado, por ejemplo, a avisar al jefe de la empresa si el trabajador secunda la huelga por unas horas o durante toda la jornada pero sí es recomendable comunicarlo  para que tu empresa pueda organizarse, esto no se hará en ningún caso, para que el empresario contrate a otros empleados para realizar el trabajo de aquellas personas que se hayan sumado a la huelga.

Otro supuesto, sería el de las empresas que deban establecer unos servicios mínimos en el cual. En este caso, tienen que avisar a los trabajadores que tengan que acudir a sus puestos con 24-48 horas de antelación a la jornada de paros, y aquí, el trabajador sí estaría en la obligación de cumplirlo y no podría negarse a ello, salvo enfermedad que deberá justificar y notificar.

En el caso de que el día 8 de marzo, un trabajador tuviera una situación personal médica o de otra índole ajena y externa a la huelga,  tendrá que justificarlo correctamente para evitar dar por hecho por parte de la empresa, que la ausencia se ha debido a la participación en la huelga, ya que en ese caso, se le descontaría de su sueldo ese día.

 

¿Puede mi empresa sancionarme o despedirme si hago huelga?

NO. Mi empresa no podrá abrirme un expediente disciplinario ni despedirme. Sin embargo, mi contrato quedará suspendido, lo que significa que no se recibiré el salario correspondiente de esa jornada de huelga ni cotizaré en la Seguridad Social. Si los paros son de 2 horas, se cotizará por una base inferior, que corresponderá a la retribución recibida por las horas trabajadas ese día, manteniéndose en todo caso el alta en la Seguridad Social.

No afectará en ningún caso a mis vacaciones, su duración o retribución.

Se podrán tomar medidas y llevar a cabo sanciones por parte de la empresa, si el trabajador realizase falta laboral,  amenazas o coacciones.

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