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agosto 2019

Adiós a los afectados por el concurso de acreedores

By | Noticias | Sin comentarios

El 2 de Julio de 2019 la sala 1ª del Tribunal Supremo, abordó diferentes controversias acerca de que sea posible que todos los deudores de buena fe, puedan alcanzar una exención en cuanto a deudas no satisfechas durante un concurso de acreedores. Este es el principio para llegar a alcanzar una jurisprudencia en cuanto a este tema.

Hasta la fecha no existía posibilidad que no fuese hacer frente a los pasivos insatisfechos, si embargo, a partir de ahora podemos empezar a hablar de “segunda oportunidad”, que es como están denominando a esta casuística.

Esta sentencia lo primero que escudriña es la cuestión relacionada con Qué significa “deudores de buena fe”. Hasta la fecha, la Agencia Tributaria consideraba que en ningún caso existía buena fe y se ceñía en el artículo 178 bis 3 LC. Pero eso cambió, ya que la sala 1ª del Tribunal Supremo, consideró que debían admitirse a trámite atenuantes y circunstancias puntuales para que de verdad existiese mala fe. Estos atenuantes podrían ser los siguientes:

El deudor no haya sido considerado culpable del concurso.
No haber sido condenado por algún delito patrimonial.
Llegar a un acuerdo, o haberlo intentado extrajudicialmente antes del concurso.

Otro apartado importante es el hecho de haber satisfecho en su integridad los créditos contra la masa y los créditos concursales privilegiados, y del mismo modo satisfacer al menos el 25% del importe de los créditos concursales ordinarios

El más llamativo de los apartados que el Tribunal Supremo aborda es si en concurso de acreedores, el deudor debe de someterse a la normativa del derecho administrativo en cuanto a obtener la exoneración de la deuda insatisfecha o si la AEAT (acreedores) pueden reclamar al deudor los plazos o aplazamientos de una deuda que es pública. Si así fuese, estos tramites serían totalmente ajenos a la normativa concursal, con lo que todo cambiaría.

La idea que tiene el TRIBUNAL SUPREMO no es otra que ayudar lo máximo posible a los deudores para que intentar exonerar del pago a estos, o por el contrario facilitarle una segunda oportunidad articulando herramientas y vías que hagan más fácil y llevadera el asumir ese pasivo insatisfecho.

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Nuevo subsidio para mayores de 52 años

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Definamos, antes de nada, qué es y para que sirve esta desconocida ayuda para personas paradas de larga duración mayores de 52 años. Se trata de un nuevo subsidio que entró en vigor el 13 de marzo de este año, tras publicarse en el Boletín Oficial del Estado el decreto ley que lo regula. No obstante, el aumento de la cotización desde el 100% al 125% de la base mínima entró en vigor el 1 de abril.

Sus principales características es que dota de 430,27 euros mensuales a los beneficiarios mayores de 52 años que cumplan requisitos como los siguientes:

 

  • Mayores de 52 años
  • Parado de larga duración.
  • Al menos 15 años cotizados.
  • Dentro de esos últimos 15 años deben encontrarse al menos 2 años cotizados.
  • Contar con al menos 6 años de cotizaciones por desempleo en el régimen general durante toda nuestra vida laboral.
  • Los intervalos entre inscripciones como solicitante de empleo no pueden haber sido superiores a 3 meses.
  • No se pueden poseer ingresos brutos superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional.
  • No será viable el acceso a la ayuda para si el cese en el último puesto laboral fue voluntario.
  • Para solicitar el subsidio debe haber trascurrido un mes desde que se agotó la prestación por desempleo, no pudiendo rechazar un trabajo salvo causa justificada.

 

Para solicitar este “auxilio” hay que solicitarlo al SEPE, bien de manera digital en la sede electrónica o bien presencialmente en el INEM con cita previa.

 

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Todo sobre el registro horario y las dudas razonables

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A estas alturas ya estamos hasta el “copete” de escuchar hablar de la obligación de las empresas de garantizar un registro de jornada diario individualizado para los trabajadores. Recogido en el Real Decreto-ley 8/2019, su artículo 10 exige el registro de jornada a todos los trabajadores de la empresa con una relación laboral tradicional.

Pero, por desgracia, a día de hoy aún existen diferentes interrogantes y preguntas si respuesta acerca de esta polémica ley.

Por ejemplo, la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social en materia de registro de jornada de 10 de junio de 2019 aclara, que, aunque se considera jornada laboral todo tiempo que sucede entre el inicio y fin de la jornada laboral, los tiempos de descanso y las pausas compete a la empresa decidir y definir como se consideran en esta ecuación.

Por este anterior motivo, se está aún dilucidando, entre todos los agentes implicados, el hecho de que pueda definirse qué son y qué significan conceptos como:

  • TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO.
  • TIEMPO PRESENCIAL.
  • TIEMPO PARA PAUSAS Y DESCANSOS.
  • Registro (o no) de todo lo anterior, etc.

 

Lo que sí está claro es que el registro debe estar accesible en cualquier momento encontrándose físicamente en el centro o centros de trabajo, o en su defecto ser de manera inminente e inmediata de fácil acceso. De esta manera, la Inspección de Trabajo o autoridad laboral competente puede y debe poder tener acceso a dichos registros en soporte papel o digital in situ.

Lo que también esta dilucidado, es la total libertad en lo tocante al sistema organizativo y documental que se adopte sometiéndose tan sólo al arbitraje entre la empresa y la representación de los trabajadores durante el período de consultas.

Especial atención debemos de prestar en cuanto a la conciliación de la vida familiar y laboral, solicitando adaptaciones en los programas de registro para evitar incurrir en abuso de derechos laborales de trabajadores, por el hecho de intentar cumplir la nueva normativa de registro horario. Referentes a reducciones de jornada, períodos de lactancia, etc…

Desde DIMENSION JURIDICA podemos asesoraros en materias tan actuales como el REGISTRO HORARIO en el entorno LABORAL.

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Infracciones en la RGPD

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Tal y como se ha puesto “el patio”, si a una empresa se le ocurre o comete el error de infringir la normativa de protección de datos, que prepare la cartera, porque las sanciones son enormes.

Sin embargo, hay otro daño colateral que amplia aún más el daño, y es el coste o daño reputacional, el cual deja uno d ellos bienes mas preciados pro las pymes en la actualidad, la reputación, por los suelos. Una condena en firme, o una denuncia publica de cualquier organismo gubernamental en materia de protección de datos, puede debilitar la confianza que tengan depositadas clientes y accionistas en una empresa.

La aparición de nuevo reglamento a nivel europeo, también conocido como RGPD o GDPR otorga a las autoridades a multar a las PYMES con cuantías que puede ascender hasta el 4% del volumen global de negocios del grupo empresarial al que pertenezca la sociedad infractora. Aunque durante los primeros meses del nacimiento de esta ley las sanciones no estaban llevándose a cabo a “rajatabla”, ahora sí que parece que se está endureciendo el panorama. Para apoyar este cambio de escenario, en estos últimos meses se han producido sanciones de más de 50 millones de euros por incumplir la ley de protección de datos en cuanto a información limpia y transparente hacia el usuario.

También se está sancionando, de manera muy dura, no adoptar las medidas de seguridad necesarias, para que no existan riesgos en el uso de los datos personales de los usuarios de cada cliente. Las PYMES y ORGANISMOS que manejan datos de clientes, van a tener que ponerse el mono de trabajo en cuanto a invertir en seguridad en sus sistemas y procedimientos.

Todos estos avisos de las agencias de protección y vulneración de datos, van a desembocar con total seguridad en que las empresas inviertan y se esfuercen aún más, si cabe, en alcanzar una seguridad mayor para y por los datos de sus clientes, accionistas, asociados y publico en general.

 

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Semana Mundial de la Lactancia

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En una semana, en la que se celebra la SEMANA MUNDIAL de la LACTANCIA, es de obligado cumplimiento que hablemos de la influencia de la lactancia de un bebe en el entorno laboral y los derechos de la madre.

Lo primero es saber es, ¿Dónde se encuentra regulado el permiso por lactancia?

Según la ley española, “El permiso de lactancia se encuentra regulado en el Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que «En los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento para la lactancia del menor hasta que cumpla 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple”.

 

De cualquier manera, es imprescindible que conozcas algunas singularidades relativas a este derecho como son:

  • Si en desempeñas ciclos de 24 horas de duración, debes tener derecho a una hora de lactancia por cada 8 horas de trabajo.
  • Si te has decantado por una reducción de jornada, tienes total derecho a 1 hora de lactancia, y no a un espacio distribuido en cuanto al número de horas que desempeñes tu trabajo.
  • Si se trata de un parto múltiple, tendrás una hora de lactancia por cada hijo.
  • Si se da la casuística de que la madre no puede compaginar la lactancia con su puesto de trabajo, podrá solicitar un cambio de puesto o funciones, sin que ello suponga un prejuicio en sus derechos laborales; además, y en caso de que esto último no sea posible se puede suspender el trabajo de la madre respetando el derecho a un subsidio del 100% de la base reguladora, al igual que con la prestación económica por riesgo durante el embarazo.
  • También puedes aglutinar todas las horas de lactancia y las retrasas para la vuelta del trabajo a casa antes, pero esto puede no estar recogido en el convenio colectivo de tu actividad o de tu empresa, con lo que puede que tengas que pactarlo con tu empresa, consiguiendo incluso incorpórate a tu puesto de trabajo cuando tu bebe ya tiene 6 meses de edad.

 

 

 

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